Questions fréquentes

Non, il ne s’agit pas de supprimer les dirigeants : leur rôle change. Ils donnent un cap, facilitent les relations, soutiennent la prise d’initiative et créent un cadre pour la responsabilité. La direction garde une fonction de repère stratégique et de régulation, mais elle intervient moins dans les détails quotidiens. L'alignement provient de la raison d'être de l'organisation. Le rôle du dirigeant est de la rappeler régulièrement.

La confiance se construit dans le temps et demande un effort commun : transparence, dialogue régulier, respect des règles de fonctionnement. Il existe toujours un risque de dysfonctionnement, mais l’autonomie mobilise souvent de nouvelles ressources et génère un engagement difficile à obtenir autrement.

Ce risque existe si l’organisation abandonne trop vite les repères collectifs. En réalité, l’auto-organisation fonctionne quand les règles de décision, d’échange et de gestion des tensions sont posées clairement. La discipline partagée remplace la contrainte extérieure plutôt que de tout laisser-faire.

Oui, à condition d’accepter le changement par étapes. Les grandes entreprises qui ont réussi ce virage commencent souvent par des équipes volontaires. Il est essentiel d'ancrer le modèle à la culture existante et de veiller à maintenir des relais de communication solides à tous les niveaux

Non, mais ils sont amenés à changer de posture: soutien, écoute, accompagnement des personnes et résolution des conflits prennent plus de place. Ils passent d'une posture haute à une posture basse. En revanche ils doivent renoncer comme l'ensemble des collaborateur à leur fiche de poste.

La prise de décision peut être laborieuse au départ, surtout si tout le monde n’a pas l’habitude de s’exprimer. Un cadre clair et l’habitude d’ancrer les arbitrages dans la réalité du terrain permettent avec le temps de gagner en pertinence et réactivité, même si certains blocages peuvent apparaître. Des processus de décision comme le vote par consentement ou l'advice process peuvent être employés. Les décisions sont à priori meilleures car plus incarnées dans une vision terrain et systémique à la fois.

Tout le monde ne souhaite pas forcément plus d’autonomie dans son travail. Pour certains, elle représente une source d’énergie et de créativité, mais pour d’autres, elle devient synonyme d’incertitude et de pression. En réalité, l’autonomie est précieuse lorsqu’elle s’accompagne de repères clairs, de règles simples et d’attentes explicites. Sans cela, elle peut fragiliser plutôt que renforcer. C’est pourquoi elle ne doit pas être considérée comme une valeur absolue, mais comme un équilibre à trouver entre liberté d’action et cadre partagé, permettant à chacun de s’engager selon ses besoins et sa capacité à gérer cette responsabilité. Lors d'une transformation vers l'auto-organisation, certaines personnes peu à l'aise avec l'autonomie peuvent décider de démissionner. A l'inverse, pour une structure qui débute, elle aura tendance à attirer des profils qui recherchent l'autonomie.

Les habitudes anciennes, la peur de perdre le contrôle et la crainte des conflits non dits restent les obstacles principaux. Souvent, les doutes sur la capacité des personnes à coopérer ou l’inquiétude de ne pas pouvoir réguler les tensions freinent la démarche. Cela demande du temps et une vraie pédagogie.

Il vaut mieux démarrer par l’expérimentation sur quelques sujets ou équipes, avec des bilans réguliers et honnêtes. L’objectif : installer la confiance progressivement, repérer et documenter ce qui fonctionne ou non, pour ajuster le modèle sans imposer des changements radicaux à toute l’organisation.

Dans les entreprises auto-organisées, 67 % des salariés déclarent une satisfaction supérieure, contre seulement 23 % d’engagés dans le modèle classique. Ces entreprises voient leur turnover chuter de 50 % par rapport à la moyenne sectorielle, et la production d’innovations grimpe de 35 %. De plus, 75 % des entreprises auto-organisées constatent une hausse notable de la motivation. Toutefois, plus de la moitié projets de transformation échouent s’ils manquent d’accompagnement ou d’alignement culturel.